華雲創辦人簡士評
「台灣企業大多不重視人力資源，經營、培育公司人才、創造核心文化才是 HR（人力資源） 真正價值，但台灣 HR 被綁在一些重複性高，處理放假、發薪的行政工作。」這些觀察來自於擁有 15 年人資管理經驗的華雲創辦人簡士評。
研究所主修人資，簡士評過去曾在台積電、鴻海、聯發科、群創等大廠人資部門任職。他觀察到台灣產業普遍以為人資就等於人事，權責分不清楚，從人才招募、發薪水、休假管理，甚至總機職務都要代管。
HR 的功用不是拿來算薪水，而是要為公司創造永續的文化價值
簡士評說：「HR 做得好，企業才有靈魂。台積電是台灣唯一願意投入上億成本做 HR 管理系統、聘請國際級 HR 主管的企業，所以可以快速擴張公司，而且公司文化、核心價值明確。」反觀一些沒有特別經營人力資源管理的製造廠，員工流動率、晉升制度不明確，連帶影響到企業競爭力的發展。
但是，一般中小型企業，無法像台積電一樣，投入上億台幣建置人力資源管理系統，加上這些人資管理軟體價格十分昂貴，因此簡士評看重這個缺口，在 2013 年時決定開設華雲股份有限公司，以雲端人力資源管理平台「TUBE」作為產品主軸。這套雲端軟體針對企業客戶為主要市場，適用對象從 30 人小工廠到 5000 人大廠都適用，而且不限行業別。
把重複性質高的工作用軟體取代，讓「管理」更輕鬆
TUBE 平台將所有公司必備的行政人事需求雲端化，只要透過線上軟體管理，就可以智慧化處理員工薪水、排班、請假出席紀錄。簡士評認為，想要把 HR 的人力、時間釋放出來，就得先用軟體把這些工作取代掉。
以目前華雲有在合作的企業夥伴古典玫瑰園來說，以往服務業的排班多半使用紙本排班表，若有員工臨時請病假，當天的排班就會出狀況，但是透過 TUBE 系統，當班主管即可預先知道人力調配。
台灣要轉型工業 4.0，管理方法的革新超重要
在台灣要轉型工業 4.0 的年代，其實人事管理的智慧化非常重要。許多傳統製造廠認為只要讓機器連網，基本上就等於轉型成功。不過管理決策、人才培育這些與「人」高度相關的面向卻被忽略了。
工業 4.0 背後的精神，是分散式決策，各組織或單位依據足夠的資訊來合作。尤其需要重新設計管理階層與員工協作機制。
例如，在工廠的生產線上，以往人事不會特別注意到哪條生產線投注人力與產能之間的產值比較、哪條產線或是部門的離職率偏高？但是透過 TUBE 平台，把排班、打卡、請假、薪資的資訊全部都結合在一起，一眼就可以看出企業投入的資源與員工的產出是否成正比，甚至可以做出調整的決策方案。
除了蒐集人力相關數據，華雲也希望未來能拓展成公司內重要的員工管理工具，包含員工福利、人員進修、招募人才都能透過 TUBE 系統完成。例如，蒐集市面上既有的線上課程，員工可以透過 TUBE 去選修，修課完成後也記錄在員工的公司檔案裡，未來的考績、升遷就可將這些資料納入考量。
10 年後最有可能被人工智慧取代的職業之一：人事行政
簡士評說：「其實人事的工作，是未來最有可能被 AI 取代掉的職業之一。HR 應該要成為定調公司文化的主軸，幫助公司真正的去挑選人才、建立管理制度，長遠來看才能為公司創造價值，這也是機器做不到的事情。」
在國外，一個新創公司 Zenefits 就是以 SaaS 服務模式，提供企業線上的 HR 管理系統，在創立兩年內市值就衝破 45 億美元，顯示這一塊的市場正在萌芽，也預言了未來企業管理的革新是發展趨勢。
目前華雲有 60 名員工，其中有 40 名工程師專注於研發更簡便、容易使用的平台服務，預計在明年正式推出產品宣傳，並且開始籌備募資計劃，目標明年底要談到500 間企業客戶，並且為企業帶來真正的管理革新。
